พนักงานรายเดือน vs รายวัน ต่างกันยังไง — ค่าจ้าง วันหยุด โอที ประกันสังคม และภาษี ปี 2569
ธุรกิจไทยส่วนใหญ่มีพนักงานทั้งสองแบบ — รายเดือน ที่ได้เงินเดือนคงที่ และ รายวัน ที่ได้ค่าจ้างตามวันที่มาทำงาน ความต่างไม่ได้อยู่แค่ "จ่ายยังไง" แต่ลามไปถึงวันหยุด โอที ประกันสังคม ภาษี และวิธีคิดตอนเข้า-ออกกลางเดือน ทำผิดข้อเดียวคือจ่ายขาดหรือจ่ายเกินทุกเดือน หน้านี้วางทั้งสองแบบเทียบกันทีละเรื่อง พร้อมตัวเลขจริงที่เอาไปใช้ได้
สรุปใน 30 วินาที
สิทธิตามกฎหมายเท่ากัน ต่างกันที่ฐานคิดเงิน รายเดือน = เงินเดือน ÷ วันในเดือน (เมื่อเข้า-ออกกลางเดือน) และ ÷ 30 ÷ 8 สำหรับโอที · รายวัน = ค่าจ้าง/วัน × วันที่ทำงานจริง และ ÷ 8 สำหรับโอที · รายวันไม่ได้ค่าจ้างวันหยุดประจำสัปดาห์ แต่ ได้วันหยุดตามประเพณีและพักร้อน · ประกันสังคมและภาษีใช้กติกาเดียวกัน แค่ฐานต่างกัน
ตารางเปรียบเทียบ 10 เรื่องที่ HR ต้องรู้
| เรื่อง | รายเดือน | รายวัน |
|---|---|---|
| ค่าจ้าง | คงที่ทุกเดือน ไม่ว่ามีกี่วัน | ค่าจ้าง/วัน × วันที่ทำงานจริง |
| เข้า/ออกกลางเดือน | คิดตามสัดส่วนวัน (prorate) | นับวันที่ทำงานตามจริง ไม่ต้อง prorate |
| วันหยุดประจำสัปดาห์ | ได้ค่าจ้าง (รวมในเงินเดือน) | ไม่ได้ค่าจ้าง |
| วันหยุดตามประเพณี (≥13 วัน/ปี) | ได้ | ได้ |
| วันหยุดพักผ่อนประจำปี (≥6 วัน) | ได้ | ได้ เมื่อทำงานครบ 1 ปี |
| ลาป่วย (จ่ายไม่เกิน 30 วัน/ปี) | ได้ | ได้ |
| อัตราโอทีต่อชั่วโมง | เงินเดือน ÷ 30 ÷ 8 | ค่าจ้าง/วัน ÷ 8 |
| ประกันสังคม | คงที่ (ส่วนใหญ่ชนเพดาน 875) | เปลี่ยนตามวันที่ทำงาน |
| ภาษีหัก ณ ที่จ่าย | ประมาณจากเงินเดือน × เดือน | ประมาณจาก ค่าจ้าง/วัน × วัน × เดือน (ส่วนใหญ่ไม่ถึงเกณฑ์) |
| ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง | ได้ตามอายุงาน | ได้ตามอายุงาน (ครบ 120 วัน) |
วิธีคิดค่าจ้าง: เต็มเดือน และเข้า-ออกกลางเดือน
รายเดือน — คงที่ แต่ต้อง prorate เมื่อทำงานไม่เต็มเดือน
พนักงานรายเดือนได้เงินเดือนเท่ากันทุกเดือน ไม่ว่าเดือนนั้นมี 28 หรือ 31 วัน ปัญหาเกิดตอนเข้าหรือออกกลางเดือน ต้องคิดตามสัดส่วน สูตรที่ถูกต้องคือ เงินเดือน × วันที่ทำงาน ÷ จำนวนวันในเดือนนั้น ไม่ใช่หาร 30 ตายตัว
| เงินเดือน 30,000 เริ่มวันที่ 16 ของเดือน | วันในเดือน | วันที่ทำงาน | ค่าจ้างเดือนแรก |
|---|---|---|---|
| กันยายน | 30 | 15 | 15,000.00 |
| ตุลาคม | 31 | 16 | 15,483.87 |
| กุมภาพันธ์ | 28 | 13 | 13,928.57 |
เริ่มวันที่ 16 เหมือนกัน แต่ได้ไม่เท่ากัน เพราะจำนวนวันในเดือนต่างกัน ถ้าหาร 30 ตายตัว เดือนตุลาคมจะจ่ายเกิน 516 บาท เดือนกุมภาพันธ์จะจ่ายขาด 928 บาท — ระบบเงินเดือนที่ดีต้องรู้จำนวนวันจริงของแต่ละเดือน
รายวัน — นับวันที่มาทำงาน จบ
พนักงานรายวันไม่มี prorate เพราะค่าจ้างคือ อัตราต่อวัน × วันที่ทำงานจริง อยู่แล้ว เข้ากลางเดือนก็นับวันตั้งแต่วันแรก ลาออกกลางเดือนก็นับถึงวันสุดท้าย ความยากอยู่ที่ การนับวันให้ถูก — ต้องมีระบบลงเวลาที่เชื่อถือได้
| ค่าจ้าง 400 บาท/วัน | วันทำงาน | ค่าจ้างเดือนนี้ |
|---|---|---|
| เดือนปกติ | 26 | 10,400 |
| เดือนที่มีวันหยุดยาว | 22 | 8,800 |
| เข้างานกลางเดือน | 13 | 5,200 |
วันหยุดและวันลา: จุดที่นายจ้างมักเข้าใจผิดที่สุด
ความเข้าใจผิดคลาสสิกคือ "รายวัน ไม่มาไม่ได้เงิน จบ" ซึ่ง ถูกแค่ครึ่งเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่ได้แยกประเภทลูกจ้าง สิทธิเรื่องวันหยุดและวันลาจึงเป็นของลูกจ้างทุกคน ต่างกันเพียงว่าวันหยุดประจำสัปดาห์ของรายวันไม่มีค่าจ้าง
| ประเภทวัน | รายเดือน | รายวัน | หมายเหตุ |
|---|---|---|---|
| วันหยุดประจำสัปดาห์ | ได้ค่าจ้าง | ไม่ได้ค่าจ้าง | อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน |
| วันหยุดตามประเพณี | ได้ค่าจ้าง | ได้ค่าจ้าง | อย่างน้อยปีละ 13 วัน รวมวันแรงงาน |
| วันหยุดพักผ่อนประจำปี | ได้ค่าจ้าง | ได้ค่าจ้าง | อย่างน้อยปีละ 6 วัน เมื่อทำงานครบ 1 ปี |
| ลาป่วย | ได้ค่าจ้าง ≤ 30 วัน/ปี | ได้ค่าจ้าง ≤ 30 วัน/ปี | ลาเกิน 3 วันขอใบรับรองแพทย์ได้ |
| ลากิจ | ได้ค่าจ้าง ≤ 3 วัน/ปี | ได้ค่าจ้าง ≤ 3 วัน/ปี | ตามกฎหมายปี 2562 |
| ลาคลอด | ได้ค่าจ้าง 45 วัน | ได้ค่าจ้าง 45 วัน | ลาได้ 98 วัน นายจ้างจ่าย 45 วัน ประกันสังคมจ่ายส่วนที่เหลือ |
| ขาดงาน / ลาไม่รับค่าจ้าง | หักตามวัน | ไม่ได้ค่าจ้างวันนั้น | รายเดือนดูวิธีหักที่ ลาไม่รับเงินเดือน (LWOP) |
วันหยุดตามประเพณีของพนักงานรายวัน คือจุดที่ถูกตรวจสอบและร้องเรียนบ่อยที่สุด ถ้าปีนี้บริษัทประกาศวันหยุด 13 วัน พนักงานรายวันต้องได้ค่าจ้าง 13 วันนั้นเต็ม ๆ แม้ไม่ได้มาทำงาน
โอที: ตัวคูณเท่ากัน ฐานต่างกัน
กฎหมายกำหนดตัวคูณเหมือนกันทั้งสองแบบ — 1.5 เท่า ล่วงเวลาในวันทำงาน · 2 เท่า ทำงานในวันหยุด (ชั่วโมงปกติ) · 3 เท่า ล่วงเวลาในวันหยุด ต่างกันที่วิธีหา "อัตราต่อชั่วโมง"
| อัตรา/ชม. | OT วันทำงาน 1.5× | ทำงานวันหยุด 2× | OT วันหยุด 3× | |
|---|---|---|---|---|
| รายเดือน 15,000 (÷30÷8) | 62.50 | 93.75 | 125.00 | 187.50 |
| รายเดือน 20,000 | 83.33 | 125.00 | 166.67 | 250.00 |
| รายเดือน 30,000 | 125.00 | 187.50 | 250.00 | 375.00 |
| รายเดือน 45,000 | 187.50 | 281.25 | 375.00 | 562.50 |
| รายวัน 400 (÷8) | 50.00 | 75.00 | 100.00 | 150.00 |
| รายวัน 500 | 62.50 | 93.75 | 125.00 | 187.50 |
| รายวัน 600 | 75.00 | 112.50 | 150.00 | 225.00 |
สังเกตว่ารายเดือน 15,000 กับรายวัน 500 ได้อัตราโอทีเท่ากันพอดี (62.50/ชม.) เพราะ 15,000 ÷ 30 = 500 — ถ้าอยากเทียบว่าจ้างแบบไหนแพงกว่า ให้เทียบ "ค่าจ้างต่อวัน" ไม่ใช่ตัวเลขเงินเดือน
รายละเอียดเงื่อนไขโอที ชั่วโมงสูงสุด และตัวอย่างเพิ่มเติมอยู่ที่ วิธีคำนวณค่าล่วงเวลา (OT)
ประกันสังคม: รายเดือนนิ่ง รายวันแกว่ง
ทั้งสองแบบต้องขึ้นทะเบียนมาตรา 33 และหัก 5% บนฐาน 1,650–17,500 บาทเหมือนกัน แต่ผลลัพธ์ต่างกันมาก: พนักงานรายเดือนส่วนใหญ่เงินเดือนเกิน 17,500 จึง หัก 875 คงที่ทุกเดือน ส่วนรายวันคิดจากค่าจ้างที่ได้จริง ยอดจึง เปลี่ยนทุกเดือนตามวันที่มาทำงาน
| ค่าจ้างเดือนนี้ | หักประกันสังคม | |
|---|---|---|
| รายเดือน 30,000 | 30,000 → ใช้ 17,500 | 875 (เท่ากันทุกเดือน) |
| รายวัน 400 × 26 วัน | 10,400 | 520 |
| รายวัน 400 × 20 วัน | 8,000 | 400 |
| รายวัน 750 × 26 วัน | 19,500 → ใช้ 17,500 | 875 (ชนเพดาน) |
ฐานค่าจ้าง เงินได้ที่เข้า/ไม่เข้าฐาน และกำหนดนำส่ง อ่านเต็มที่ ประกันสังคม 5% เพดาน 875 บาท คิดยังไง
ภาษีหัก ณ ที่จ่าย: รายวันส่วนใหญ่ไม่ถึงเกณฑ์
สูตรภาษีเหมือนกันทุกขั้น ต่างที่การประมาณเงินได้ทั้งปี รายเดือน = เงินเดือน × เดือนที่ทำงาน · รายวัน = ค่าจ้าง/วัน × วันทำงานต่อเดือน (ปกติ 26) × เดือนที่ทำงาน
| เงินได้/ปี | เงินได้สุทธิ | ภาษี/ปี | หัก/เดือน | |
|---|---|---|---|---|
| รายเดือน 30,000 | 360,000 | 189,500 | 1,975 | 164.58 |
| รายวัน 400 × 26 | 124,800 | 0 | 0 | ไม่หัก |
| รายวัน 600 × 26 | 187,200 | 24,240 | 0 | ไม่หัก |
รายวัน 600 บาท มีเงินได้ 187,200 บาทต่อปี หักค่าใช้จ่าย ลดหย่อนส่วนตัว และประกันสังคมแล้วเหลือสุทธิ 24,240 ห่างจากเกณฑ์ 150,000 มาก จึงไม่ถูกหัก แต่ ยังต้องยื่น ภ.ง.ด.91 เพราะเงินได้เกิน 120,000 และนายจ้างยังต้องออก 50 ทวิ ให้ วิธีคำนวณเต็มอยู่ที่ ภาษีหัก ณ ที่จ่ายเงินเดือน คำนวณยังไง
ค่าชดเชยและสิทธิเมื่อเลิกจ้าง: เท่ากัน
ลูกจ้างรายวันที่ทำงานครบ 120 วันมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามอายุงานเหมือนรายเดือนทุกประการ (ตั้งแต่ 30 วันจนถึง 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย) รวมถึงค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ฐานที่ใช้คือ ค่าจ้างอัตราสุดท้าย — รายวันก็คือค่าจ้างต่อวัน × จำนวนวันตามสิทธิ
ควรจ้างแบบไหน
| จ้างรายเดือนเมื่อ | จ้างรายวันเมื่อ |
|---|---|
| งานต่อเนื่อง ความรับผิดชอบคงที่ ต้องการรักษาคน | ปริมาณงานผันผวนตามฤดูกาล คำสั่งซื้อ หรือโครงการ |
| ตำแหน่งสำนักงาน หัวหน้างาน ผู้เชี่ยวชาญ | สายการผลิต ก่อสร้าง คลังสินค้า งานตามกะ |
| อยากให้งบค่าจ้างคาดการณ์ได้ | อยากให้ต้นทุนแปรตามงานจริง |
| ยอมรับต้นทุนวันหยุดประจำสัปดาห์ | ต้องมีระบบลงเวลาที่เชื่อถือได้ ไม่งั้นนับวันผิด |
สิ่งที่ ไม่ควร ทำคือใช้การจ้างรายวันเพื่อเลี่ยงสิทธิตามกฎหมาย — เพราะเลี่ยงไม่ได้ วันหยุดตามประเพณี ลาป่วย ประกันสังคม ค่าชดเชย ตามมาครบเหมือนกัน ที่ต่างคือฐานคำนวณและต้นทุนวันหยุดประจำสัปดาห์เท่านั้น
ความเข้าใจผิดที่พบบ่อย 5 ข้อ
"รายวัน ไม่มาไม่ได้เงิน ทุกกรณี"
ผิดครึ่งหนึ่ง วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ต้องจ่ายค่าจ้างตามกฎหมาย
"เข้างานกลางเดือน หาร 30 เสมอ"
ต้องหารด้วยจำนวนวันจริงของเดือนนั้น (28, 30 หรือ 31) ไม่งั้นจ่ายผิดทุกเดือนที่ไม่มี 30 วัน
"โอทีรายเดือนคิดจากเงินเดือน ÷ 22 วันทำงาน"
กฎหมายให้ใช้ ÷ 30 (วันในเดือน) ÷ 8 ชั่วโมง การหาร 22 ทำให้อัตราสูงเกินจริงประมาณ 36%
"รายวันไม่ต้องเข้าประกันสังคม"
ต้องขึ้นทะเบียนเหมือนกันภายใน 30 วัน คิดจากค่าจ้างจริงของเดือน
"เปลี่ยนรายเดือนเป็นรายวันได้ตามใจนายจ้าง"
เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
ให้โปรแกรมรองรับทั้งสองแบบในระบบเดียว
eSimPayroll ให้กำหนด ประเภทการจ้าง รายคน — รายเดือนคิด prorate จากจำนวนวันจริงของเดือนและวันเริ่ม/วันออก รายวันคูณจากจำนวนวันที่กรอกหรือดึงจากระบบลงเวลา อัตราโอทีคำนวณตามฐานที่ถูกต้องของแต่ละแบบ (÷30÷8 หรือ ÷8) ประกันสังคมและภาษีประมาณจากค่าจ้างจริงของประเภทนั้น และแดชบอร์ดแยกยอดรายเดือน/รายวันให้เห็นชัด
ลองใส่ทั้งสองแบบดู
เพิ่มพนักงานรายเดือนหนึ่งคน รายวันหนึ่งคน แล้วดูสลิปเทียบกัน ทดลองฟรี 30 วัน ไม่ต้องใช้บัตรเครดิต
แหล่งอ้างอิงทางการ
อัตราและเกณฑ์อาจเปลี่ยนตามประกาศของหน่วยงาน ตรวจสอบฉบับล่าสุดก่อนใช้ยื่นจริง
คำถามที่พบบ่อย
พนักงานรายวันได้ค่าจ้างวันหยุดไหม
ไม่ได้ค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ (เช่นวันอาทิตย์) แต่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณี (อย่างน้อยปีละ 13 วัน) และวันหยุดพักผ่อนประจำปี (อย่างน้อย 6 วันเมื่อทำงานครบ 1 ปี) ให้ลูกจ้างรายวันด้วย
เข้างานกลางเดือน คิดเงินเดือนยังไง
พนักงานรายเดือนคิดตามสัดส่วนวันที่ทำงานต่อวันในเดือนนั้น เช่นเงินเดือน 30,000 บาท เริ่มวันที่ 16 กันยายน ซึ่งมี 30 วัน ได้ 30,000 คูณ 15 หาร 30 เท่ากับ 15,000 บาท ถ้าเริ่มวันที่ 16 ตุลาคม ซึ่งมี 31 วัน ได้ 30,000 คูณ 16 หาร 31 เท่ากับ 15,483.87 บาท ส่วนพนักงานรายวันคิดจากจำนวนวันที่ทำงานจริงคูณค่าจ้างต่อวัน
โอทีพนักงานรายเดือนคิดจากอะไร
อัตราต่อชั่วโมง = เงินเดือน หาร 30 หาร 8 เช่นเงินเดือน 30,000 ได้ชั่วโมงละ 125 บาท ทำงานล่วงเวลาวันธรรมดาได้ 1.5 เท่า = 187.50 บาท ทำงานในวันหยุดได้ 2 เท่า = 250 บาท ล่วงเวลาในวันหยุดได้ 3 เท่า = 375 บาท
โอทีพนักงานรายวันคิดจากอะไร
อัตราต่อชั่วโมง = ค่าจ้างต่อวัน หาร 8 เช่นวันละ 400 บาท ได้ชั่วโมงละ 50 บาท ล่วงเวลาวันธรรมดา 1.5 เท่า = 75 บาท ทำงานวันหยุด 2 เท่า = 100 บาท ล่วงเวลาวันหยุด 3 เท่า = 150 บาท
พนักงานรายวันต้องเข้าประกันสังคมไหม
ต้อง ลูกจ้างทุกประเภทที่อายุ 15–60 ปีต้องขึ้นทะเบียนเป็นผู้ประกันตนมาตรา 33 เงินสมทบคิดจากค่าจ้างที่ได้จริงในเดือนนั้นคูณร้อยละ 5 ยอดจึงเปลี่ยนตามจำนวนวันที่ทำงาน
พนักงานรายวันได้ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างไหม
ได้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่แยกประเภทการจ้าง ลูกจ้างรายวันที่ทำงานครบ 120 วันมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามอายุงานเหมือนลูกจ้างรายเดือน โดยใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นฐาน
ควรจ้างแบบรายเดือนหรือรายวัน
งานที่ต้องการความต่อเนื่อง มีความรับผิดชอบคงที่ และต้องการรักษาคนไว้ เหมาะกับรายเดือน งานที่ปริมาณผันผวนตามฤดูกาลหรือคำสั่งซื้อ เช่นสายการผลิต ก่อสร้าง เหมาะกับรายวัน แต่สิทธิตามกฎหมายเท่ากัน ต่างเพียงวิธีคิดค่าจ้าง
